scorecardresearch

"Hay casos de temporalidad que se deben permitir"

A.M.
-

Abogado y Graduado Social, desde 1983 trabaja en la especialidad del Derecho del Trabajo. Director del despacho Arias Pinillos, miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (Asnala), que celebró su congreso nacional en la capital, en

José Antonio Arias Pinillos en su despacho - Foto: Rosa Blanco

El abogado y graduado social José Antonio Arias Pinillos (Segovia, 1961), habla en esta entrevista del Real Decreto-ley de reforma del mercado de trabajo pactado entre el Gobierno y los agentes sociales, que  entró en vigor este viernes, 31 de diciembre, tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado, que debe ratificar ahora el Parlamento, donde sostiene que «toda norma, especialmente aquellas que regulan aspectos tan sensibles como el de las relaciones laborales, que nazca fruto del acuerdo y consenso debe ser respetada, sobre todo por provenir de quienes directamente se verán afectados por su regulación».  A su juicio, «aquellas manifestaciones de disconformidad con el acuerdo, más que de contenido de fondo,  lo son desde posiciones políticas, incluidas exigencias de prevalencia de normas sectoriales autonómicas sobre las estatales». 

¿Estamos ante un texto adecuado para acabar con el desempleo y la temporalidad?

El objetivo de la lucha contra la temporalidad excesiva es obvio. La prevalencia del contrato indefinido y mecanismo para acotar la temporalidad a una causa concreta debería conducir a ello. Existen casos de temporalidad necesaria que se deben permitir.  La lucha debe ser contra aquella no justificada creada para evitar la contratación indefinida. Debe primar la estabilidad en el empleo y la flexibilidad en el marco de las relaciones laborales que permita abordar la necesidad cambiante en la empresa. El desempleo,  como medida de quienes carecen de un puesto de trabajo, depende de más factores. La temporalidad excesiva genera una mayor rotación en el acceso a las prestaciones pero en definitiva son las condiciones económicas las que generan el empleo.

El Real-Decreto ley tiene que ser ratificado por el Parlamento, ya hay grupos que se han mostrado en contra, ¿cree que los grupos políticos deberían respetar el consenso entre los agentes sociales?

Toda norma, especialmente aquellas que regulan aspectos tan sensibles como el de las relaciones laborales, que nazca fruto del acuerdo y consenso debe ser respetada, sobre todo por provenir de quienes directamente se verán afectados por su regulación.  Aquellas manifestaciones de disconformidad con el acuerdo lo son más desde posiciones políticas – incluidas exigencias de prevalencia de normas sectoriales autonómicas sobre estatales– que desde el contenido de fondo. Los profesionales del Derecho del Trabajo valoramos la capacidad de negociación y acuerdo como  fórmula de resolución de conflictos y por tanto el consenso logrado, con cesión de ambas partes, debería mantenerse. 

Hablamos de medidas urgentes, ¿se mantienen muchos aspectos de reformas anteriores ?

La reforma de 2012 ya fue moldeada por la jurisprudencia en aquellos aspectos más controvertidos. La actual es una modificación de determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores incidiendo de forma importante en el régimen de contratación, no abordado suficientemente en la anterior,  devolviendo un mayor protagonismo a los agentes sociales en materia informativa, en la negociación colectiva y apuntalando las medidas de flexibilidad interna frente a las extinciones contractuales con la incorporación de toda la experiencias en materia de ERTES que nos ha traído la pandemia. Novedoso es el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilidad en el empleo como formula específica de ERTE en sus dos modalidades, cíclicas y sectoriales, que pretende anticipar respuestas legales antes situaciones  macroeconómicas  o sectoriales desfavorables  que no hagan que la soluciones laboral a las mismas sea la extinción de contratos.

En el preámbulo  se argumenta que esta reforma «pretende corregir de forma decidida esta temporalidad excesiva, evitando esa rutina tan perniciosa que provoca que en cada crisis se destruya sistemáticamente el empleo», ¿lo puede conseguir?.

El empleo no lo crean ni destruyen las normas. Estas deben anticipar las respuestas posibles ante las situaciones de crisis y orientarlas hacia soluciones que permitan su mantenimiento. Es obvio que ante una situación de crisis lo más rápido y fácil es resolver el contrato temporal frente al indefinido. Pero esa respuesta inmediata tiene consecuencias perniciosas para todos. La  estabilidad es necesaria, tanto para la empresa como trabajadores.  Para evitarlo deben existir mecanismos de flexibilidad que hagan posible que la reacción no sea la señalada sino optar por medidas que aborden la crisis sin la extinción masiva de contratos. La flexibilidad para adaptar la plantilla a las cambiantes circunstancias debe ser el mecanismo de solución. La defensa del empleo no pasa ni por la inmediata extinción de contratos ni por la defensa a ultranza del puesto individual a través de una rígida norma que pretenda impedirlo. 

¿Ofrece novedades el texto sobre de los despidos, abaratados en diferentes reformas? 

El régimen extintivo no ha sido objeto de modificación alguna, manteniéndose la actual regulación indemnizatoria.  

¿El texto de la reforma se adapta a lo requerido por la Unión Europea (UE)? 

La UE ha sido un observador privilegiado del proceso negociador. Nuestra pertenencia a ella nos impone unas reglas de armonización legislativa. De hecho algunos de los cambios, temporalidad excesiva, se justifica en la llamada de atención que la propia UE manifiesta respecto de nuestro mercado laboral.  Debemos acostumbrarnos a que será en ese poder de decisión donde se gesten muchas de las normas que nos afecten. El cambio más evidente lo observamos en la aplicación obligada por nuestros tribunales de norma comunitarias o interpretaciones que respecto de las mismas realiza el  Tribunal de Justicia  Europeo (TJUE). 

¿Qué cambiará, por ejemplo, en la negociación colectiva?

En esta materia dos son los cambios. De una parte la recuperación de la ultractividad indefinida que supone que un convenio permanecerá  vigente, una vez vencida su duración  temporal, hasta la consecución de uno nuevo, modificando así la de 12 meses recogida en la reforma de 2012. La segunda es la prioridad aplicativa del convenio de empresa. Se mantiene ésta pero no en la cuantía del salario y sus complementos, pretendiendo con ello evitar la devaluación salarial.  En salarios y jornada será de aplicación preferente el convenio sectorial. 

 ¿Por dónde debe pasar ahora la reforma del estatuto de los Trabajadores?

Esta reforma debería permitir sacar del juego político su necesidad de cambio. Tendemos a modificar todo aquello que no nos gusta o que ha sido realizado por gobierno de signo contario. El mercado de trabajo y su regulación, como algunas otras normas, deberían gozar de una estabilidad y sus cambios obedecer a una verdadera necesidad de adaptación de la norma a la, cada vez, más  cambiante situación. La peculiaridad de nuestra legislación colectiva (hibrido jurídico de contrato colectivo con eficacia general), lleva tiempos atomizada y regulando los mismos aspectos. Debería servir para atender a nuevas necesidades que ya están presentes (nuevas tecnologías, uso de algoritmos, plataformas digitales, teletrabajo o nuevos modelos de prestación de servicios...) y la influencia que ello trae a las relaciones laborales. 

Desaparece el contrato por obra y servicio, ¿cómo queda este tema?

La contratación temporal queda limitada al contrato por causas productivas y de sustitución. El primero para atender,  de una parte,  incrementos de la producción ocasional e imprevisible y oscilaciones, aún de la actividad normal, que generan desajuste temporal en el empleo. Su duración máxima  será de 6 meses, ampliable a 12 mediante negociación colectiva sectorial. También se contempla para situaciones previsibles de duración reducida. Limitada a 90 días no consecutivos. 

Para sustituir a una persona con reserva de puesto de trabajo, completar la jornada reducida de otro trabajador puede utilizarse el contrato productivo por sustitución, debiendo identificarse claramente la persona y causa de tal. Como novedad puede anticiparse la contratación hasta 15 días antes del ausencia de la persona sustituida. También puede usarse para la cobertura de un proceso de selección o promoción con una duración máxima de tres meses.

¿Qué aporta la figura del contrato fijo-discontinuo?

Con la redefinición de este contrato se pretende dar solución a la prestación laboral de actividades de prestación intermitente en el tiempo. Podrá usarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o que sin serlo tengan prestación en períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. También puede utilizarse para la prestación de servicios en el marco de contratas mercantiles y administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa y en el ámbito de ETT.  En definitiva se trata de desechar el uso de la contratación temporal para dar cabida a la estabilidad adaptada del contrato indefinido en esa prestación no regular del trabajo. Se delega en la negociación colectiva  los criterios objetivos del llamamiento,  los períodos de inactividad y formación.

¿Se aplican de forma inmediata las normas de contratación temporal?

Toda la materia de contratación temporal pospone la entrada en vigor al 31 de marzo de 2022 y además se regula [disposición transitoria  primera y tercera] el régimen de los actuales contratos y su adaptación a la nueva norma. Con ello pretende dar a conocer las normas y permite adaptar los actuales contratos a la nueva situación. Los celebrados con anterioridad seguirán vigentes hasta su finalización.

¿Existe algún sector particularizado por la reforma?

En efecto, se adapta la Ley de Subcontratación en la construcción para definir el típico contrato regulado en el convenio sectorial. El personal de estructura tendrá la misma consideración que el resto de trabajadores. El personal contratado  para tareas  o servicios cuyo resultado esté vinculado a una obra de construcción tendrá la condición de indefinido adscrito a obra, instituyéndose una causa extintiva por motivo inherente al trabajador que permite, en caso de  finalización de la obra e inexistencia de recolocación, la resolución del contrato con derecho a indemnización del 7% de los salarios regulados en la norma convencional. De esta forma se da solución a la declarada anormalidad temporal en este sector que señalo el TJUE.

¿La nueva regulación prevé penalizar el uso indebido de la contratación labora? 

Así es, hay medidas penalizadoras por el uso indebido de la contratación temporal. Se contempla la consideración de indefinido al contrato celebrado incumpliendo las normas. Se prevé una cotización adicional de los contratos inferiores a 30 días, con espíritu claramente desincentivador de su uso y especialmente se refuerza la  Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) con introducción de nuevas tipificaciones infractoras y, sobre todo, considerar la sanción por cada contrato celebrado en fraude de ley lo que hará subir exponencialmente la cuantía sancionadora.