Respuestas desde Segovia a las dudas sobre los ERTE

D. A.
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Responde la asesoría jurídica segoviana Arias Pinillos

Respuestas desde Segovia a las dudas sobre los ERTE

¿Cuánto puede durar el ERTE?

El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) de fuerza mayor y causas productivas derivadas de la lucha contra la covid-19 se extiende durante la vigencia el estado de alarma. En los de fuerza mayor se distingue entre total y parcial. El primero conlleva no reanudación de la actividad; y el segundo, la recuperación parcial de la plantilla, preferentemente mediante empleo de jornadas reducidas. En ambos casos podrá extenderse hasta el 30 de junio o posteriormente en caso de nueva prórroga del Estado de Alarma. En cuanto al expediente conocido como ETOP (justificado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), podría tener la duración que se fijara en los acuerdos adoptados en los ERTE tramitados, introduciendo como novedad el RDL 18/2020 la posibilidad de retroacción a la finalización de uno previo derivado de fuerza mayor.

 

¿Qué alternativas tiene el empresario, y que puede esperar por tanto el empleado, para que se respete la garantía de seis meses de empleo tras el ERTE?

El empresario deberá analizar cualquier opción que no sea la simple extinción de los contratos de trabajo. Resultará especialmente válida la utilización de medidas denominadas de flexibilidad interna, incluidos nuevos ERTE por causas ETOP que permitan la reincorporación de sus trabajadores a medida de sus propias necesidades. 
Por parte de los trabajadores la garantía deviene de las consecuencias que el incumplimiento empresarial conlleva la propia norma. Así, el reintegro de las exoneraciones de cuotas pretende que se opte por empleo de fórmulas de mantenimiento del empleo y no de despidos masivos. En esta fase probablemente muchas de las medidas de flexibilidad existentes pueden tener un papel preponderante en el mantenimiento de la empresa, su actividad y del propio empleo. 

 

¿Puede rescatar el empresario a una parte de sus empleados sin perder derechos adquiridos de exoneración de salarios ni cotizaciones?
Conviene recordar que solo los ERTE derivados de fuerza mayor tienen derecho a la exoneración de cotizaciones de Seguridad Social, mientras que en los ETOP la empresa sí las abona. Se puede rescatar a uno o varios trabajadores para el reinicio de la actividad debiendo comunicarlo a la autoridad laboral y el Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) para que cesen en el pago de las prestaciones por desempleo sin que ello suponga en modo alguno devolución de cotizaciones exoneradas hasta dicha reincorporación. Dentro de ese proyecto de desescalada se plantea la reapertura parcial de actividad y lo lógico es permitir rescatar al número preciso de trabajadores necesarios, no a la totalidad.

 

¿Está el empresario obligado realmente a mantener durante seis meses todos los puestos de trabajo de antes de la crisis, aunque su volumen de negocio haya caído, si no quiere perder las ventajas de que se le concediera un ERTE de fuerza mayor justificado por el coronavirus? 
Desde 13 de mayo se precisa la genérica obligación de mantenimiento del empleo contenida en el RDL 8/2020. Así tal obligación se entiende referida a los ERTEs de fuerza mayor y respecto de los afectados por el mismo. En caso de despido de cualquiera de ellos se entenderá incumplido el compromiso con obligación de devolución de las cuotas exoneradas, recargos e intereses de demora. No se entenderá incumplido la extinción de contrato causada por despido procedente, dimisión, muerte o incapacidad permanente del trabajador o el final del llamamiento en los fijos discontinuos. Tampoco resultará de aplicación a las empresas que corran riego de incurrir en concurso de acreedores.

 

¿A qué sanciones se enfrenta el empresario por una aplicación indebida de las condiciones en que haya accedido a un ERTE o a otras ayudas públicas derivadas de la crisis sanitaria?
La solicitud de medidas en relación al empleo que no resulten necesarias o no tengan conexión suficiente con la causa que origina cuando se deduzca de falsedades o incorreciones que den lugar a percepción de prestaciones indebidas o deducciones de cuotas, pueden ser sancionadas según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISO). Cuando tal reconocimiento no sea imputable al trabajador (en caso contrario hablaríamos de connivencia), dará lugar a la devolución de la prestación por parte de la empresa, conservando el trabajador el derecho al salario, y además deberán reintegrarse las cuotas exoneradas de Seguridad Social. 

 

¿Hasta cuándo puede la Inspección de Trabajo reclamar al empresario por una aplicación indebida de las ayudas?
Es importante reseñar que la situación anterior queda sujeta al amplio plazo de prescripción fijado en la LISOS, tres años, con lo cual la Inspección puede actuar por esto tanto el año que viene como el próximo o incluso el siguiente. Aquí el problema está sobre todo en que, al presentar una solicitud de ERTE de fuerza mayor, éste se ha podido aprobar por silencio administrativo positivo si la autoridad laboral no ha respondido en plazo, pero la Inspección puede revisar si se cumplían las condiciones durante los tres años posteriores. En Segovia, la Oficina Territorial de Trabajo hizo un gran esfuerzo para responder casi todas las solicitudes, al contrario que en Madrid, por ejemplo, y ante esas situaciones de silencio administrativo, una empresa corre el riesgo de que se le pida después devolver cuotas y pagar salarios si se considera que no se daban las condiciones para el ERTE que inició.